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用“精神收入”激勵職工

(作者:  來源:眾泰網ztsystem.cn  采編:  更新時間:2006-6-24 18:54:38 共有1778人次瀏覽)

  財富分物質和精神兩類。對于物質收入,無論是企業管理者還是職工本人都會十分關注,可對于“精神收入”,有時卻容易被管理者忽視。
  “精神收入”包羅萬象。河南鄭州市有一家國有中型企業在抓好職工物質分配的同時,十分重視職工的“精神分配”,連續5年在全廠開展月評、季評新聞人物活動,使職工的自身價值得到了合理充分的體現,從中實實在在地感受到了主人翁地位,極大地煥發了職工的工作熱情。

  無獨有偶。武漢鋼鐵(集團)公司最近發動職工,結合崗位特點提煉出了200多條崗位職業道德格言,并將格言制成固定標牌,掛在工作現場,以激勵本廠職工。例如采礦掘進工的格言是像鉆頭一樣進;軋鋼工的格言是把鋼坯送上成材之路;汽車發動機的格言是為公加大油門,防私踩好剎車。這些職業道德格言收到了良好的效果。

  由此可見,提高職工的“精神收入”并不亞于提高物質收入。為什么有的企業職工收入并不少,然而還是牢騷滿腹,這不能不說與企業管理者不重視職工“精神分配”,對職工精神營養補給不足有很大關系。

  在物質收入達到較高水平后,金錢等物質手段的激勵作用會越來越弱,而精神激勵的作用會越來越強。首先是榮譽激勵,如發獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學看來,追求良好聲譽是經營者的成就發展需要。對于職工,頭銜同樣也可以換來他們的認同感,從而激發員工的干勁。其次是成就激勵,最重要的表現形式就是合理晉升。尤其是對于知識型員工,需要制定一套切實可行的職業發展規劃。第三是競爭激勵。日本松下公司每季度都要召開一次各部門經理參加的討論會,以便了解彼此的經營成果。開會以前,公司把所有部門按照完成任務的情況從高到低分別劃分為A、B、C、D四級。會上,A級部門首先報告,然后依次是B、C、D級部門報告。這種做法充分利用了人們爭強好勝的心理,因為誰也不愿意排在最后。


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