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忠誠原來是管出來的?

(作者:  來源:眾泰網ztsystem.cn  采編:  更新時間:2006-6-24 18:54:58 共有1778人次瀏覽)
 忠誠是什么?是認識?是態度?是觀點?是人格?是關系?還是……

  在現實中將忠誠定義在關系領域是為普遍存在,人們一講到忠誠,似乎就是一種自下而上的關系;這其中也包含有態度,那就是下級對上級,或屬員對老板的無條件服從的穩定態度;也還包含一點關于人格方面的東西,忠誠不忠誠好象就是這個人人格健不健康的問題,等等。反正給人的感覺就是一切都是先定的,只能選擇,不能塑造。

  這樣的觀點我以為在特定的條件下是對的,這個條件就是無限選擇——對象數量無限或對象相關信息無限。問題是,現實的普遍存在總是以有限形式存在與發展的,無限總是只能存在于理想之中。真實的情況是,也只能是有限數量對象的選擇,或只能根據對象有限信息進行選擇,于是選擇忠誠似乎就成為了不可能。

  這樣的觀點我以為在一般條件下都是錯的,這是因為忠誠不僅是一個選擇的問題,忠誠更是一個持續的過程在這種持續過程中,甚麼都會變:忠誠會變得不忠誠,反之,不忠誠也可能會變得忠誠起來。對此,有的人可能會以三國魏言的故事反駁:不是有的人是生有反骨的嗎?

  這話有道理,俗話說得好:人看從小,馬看蹄爪。按弗洛伊德的觀點,人的超我和自我分別形成于0——3歲和3——5歲,并且一旦形成就會終身不變,這也是我認為忠誠源于選擇有條件成立的理由所在。從人格角度講,忠誠與否確實是人的一種屬性(一種穩定的行為模式和持續的人際關系),擁有穩定健康的人格的人在一般條件下會相對的穩定,如果是處于需要忠誠的上下級關系時,自然也會表現出忠誠。

  問題是前面我們講了,選擇條件的限制,更加之過程的變化問題,忠誠也就同其他任何美好的東西一樣,不可能一勞永逸。這個問題在管理層面上來說,更是一個動態的能動性問題。

  更何況“天才皆白癡,能人多偏執”,能量大的人才,其人格多不穩定(角色和心理的不匹配),忠誠對他們來說只存在于被征服——不是先定的關系,而是后天競爭所致。也就是說,即使忠誠可由選擇得來,也不可能選擇到忠誠的人才。

  忠誠難以選擇獲得,然而,忠誠又是社會化勞動效率保障的重要因素,是主觀、客觀都需要的,也就是說,對于一個組織而言,忠誠應該是這個組織管理活動的一個重要組成成分,是管理的一個重要內容。實際上我也認為,在一個組織中,忠誠是不是一個長期穩定的普遍存在,反映了該組織管理的效率狀況。如果在一個組織中,組織成員普遍怨聲載道,心生去意(更別說反意了),則該組織的管理再好也有限;反之,如果一個組織的成員多對組織的存在滿意,對組織表現出更多的忠誠,則該組織的管理再差也有三分。這是從結果來看得出的結論:忠誠是有效管理的結果。

  再從過程來看,同樣會得出相同的結論。

  管理是讓他人為自己做事,也就是說有效的管理就是讓他人積極努力地替自己做事。要讓他人替自己做事,要讓他人積極努力地替自己做事,就需要有他人為自己做事的理由——動力。因此,動機——動力機制就成為一切管理的首要,不能解決這個問題,一切管理都將成為空談。人們在社會化勞動中需要忠誠,根本的就是因為忠誠本身就是勞動與付出的動機之一。

  一、交易——管理的基礎

  利益驅動,人們常說沒有永久的朋友,也沒有永遠的敵人,只有永遠的利益,可見利益之重要,可以說利益是一切管理活動的根本,所以,以利益交換形式和實質為條件實現管理是為管理的基本形式。這一管理形式的理論依據是經濟學的基本原理之一:交易使每個交易者獲得利益;對于管理者和被管理者來說,另一個經濟學基本原理可以解釋各自的需要與需要的滿足,這就是:實現一個目標總是以失去另一個目標為代價的。這就不難看出忠誠其實也是可以通過交易獲得的。共贏的交易不但能導致利益的共同獲得,還會誘使被管理者因為維護存在(利益穩定保障)的需要而生發忠誠。所以說忠誠是有效管理的成果。

  二、宗派——文化的管理

  人們的行為沒有什么比為自己更有動力的那,宗派因為血緣(氏族)或認同(文化)的作用力,將人與人的個體利益和需要弱化,而側重于強化團體的共同利益(實際大多是模糊個體利益間的關系,使被管理者誤認為管理者的利益即是大家共同的利益),使組織成員自覺地為組織做事。在管理界有這樣一種說法:企業文化就是試圖將人變成狗的努力。這個說法雖然不雅,卻是由衷之言。問題是之后的結果——成果的分享,合理的成果分享勢必強化認同,使宗派更為鞏固,反之則可能導致其分崩離析。這種得到強化的認同,實質就是忠誠的保持。

  這個問題在當今中國有著更為廣泛的意義。由于中國是一個強文化的國度,一個社會組織的創立一般同時意味著一個文化體——宗派的出現,很少有事先明確劃分的利益規范,事成之后,利益分配就成為障礙發展,乃至生存的根本問題,于是:能共患難者眾,能共富貴者寡的現象就不是個別的問題了。管理本身說到底就是解決組織的效率與穩定的問題,有效的管理當然應該包括成果分配的合理性問題,只有有效地解決了這個問題,才能保持組織的穩定,才能持續解決組織成員的忠誠問題,也因此說:忠誠其實是有效管理的成果。

  三、官僚——組織的管理

  趨利避害可謂人之本性,權力——可以額外給予(施利)或超額扣除(施害)的社會存在,可以人為地調節組織成員的行為,改變組織成員的動機。權力是管理者實施管理的剛性條件,合理有效的權力運用無疑會使他人在為自己做事時更加積極努力。反之,不合理、無效的權力運用,也就是當獎不獎,當罰不罰,勢必導致令不行,禁不止,使組織最終失去效率。

  有效的管理就是權力的合理運用:恰當的獎勵,合適的處罰因為組織成員忠實履行自身角色職責,付出貢獻而獲益,反之則受害,從而促成付出貢獻需要的生成,令行禁止,效率自是呼之欲出。角色意識和行為準則就是在種獎懲中強化的,這種角色意識和行為準則換一種說法就是忠誠。這也說明忠誠是有效管理的成果。

  四、法制——管理的公平

  組織內各個利益個體間責任、權利劃分與規范,各個具體利益個體責任權利運用享有的程序規范保障。法不管即為民權,組織成員在自己所擁有的空間內享有極大的自主與自由,并因為能夠預知自己行為與行為效果與自己利害的關聯或因果關系,而自覺強化規則意識,進而使動機得以強化,行為效率得以提高。

  有效的管理應該同時包含這樣兩個方面,其一是法的制定:實體的合理性與程序的有效性,其二是法的實施:實體表達的準確性與程序運用的規范性。只要做好了這兩個方面的管理工作,就能夠讓他人有效的為自己做事而達到有效的管理效果。當組織成員認可了這樣的存在與存在關系,忠誠就成為了其自身的需要,而不再是受別人的強迫。因此說忠誠是有效管理的成果。

  上述四個方面,其實也是管理得以實現的四個途徑,不論向哪個途徑前進,取得有效的管理成果,其中就會包含有管理者所需要的忠誠。

  忠誠不止于原生態的自然存在,世間沒有無緣無故的恨,也沒有無緣無故的愛,忠誠也不可能孤立、單向的存在與保持,忠誠可以通過有效的管理獲得,忠誠就是有效管理的成果。
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